miércoles. 24.04.2024

Con más avances sin brechas

Yolanda Díaz / Dani Hernández.
Yolanda Díaz / Dani Hernández.

Para sensibilizar a la ciudadanía contra la brecha salarial de género, se promueve en España y en la UE, un día relacionado con la igualdad salarial, cuyo objetivo es poner de relieve que mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor. En definitiva, las mujeres de cualquier edad, sector en el que trabajen, tipo de jornada o contrato, etc. tienen que trabajar más para ganar lo mismo que los hombres.

Promovido por la Comisión de Igualdad del Senado y aprobada por el Consejo de Ministros (Acuerdo del 26/2/2010), la Secretaría de Estado de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer, celebra cada 22 de febrero el Día de la Igualdad Salarial. Con ello se pretende concienciar a la sociedad española sobre la existencia de una clara desigualdad en la retribución que perciben las mujeres y los hombres por la realización del mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, así como sobre la necesidad de combatir dichas brechas.

Desde la Secretaria Confederal de las Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO realiza este año un nuevo informe con el lema “CON MÁS AVANCES SIN BRECHAS. #CorresponsablesParaGanarMás” donde explica que en España existe una clara desigualdad entre la remuneración que perciben en promedio mujeres y hombres por su trabajo asalariado.

Esta brecha salarial de género se explica por tres componentes:

1.- La desigualdad a priori que soportan las mujeres por la división sexual del trabajo en las sociedades capitalistas patriarcales, se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en la adscripción casi en exclusiva de la tarea de cuidados y una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral.

2.- La desigualdad “durante” que soportan las mujeres durante su trayectoria laboral y profesional, con una desigual inserción laboral ( ocupación, sector), con peores condiciones laborales ( jornada, contrato) y con mayores interrupciones en su vida laboral vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado, que penalizan su trayectoria laboral ( complementos, promoción, formación) y terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral.

3.- La discriminación salarial “a posteriori” por razón de género, retribuir de forma desigual por trabajos de igual valor y características laborales similares, percibiendo prestaciones de pensiones no contributivas y/o de menor cantidad, agrandándose aún más la brecha en las pensiones, cuando además su esperanza de vida es mayor. Viven más pero son más pobres.

En España el salario medio anual del empleo principal se situaba en 27.642 euros entre los hombres y 23.301 euros entre las mujeres en 2022, según los datos de salarios de la EPA. Eso supone una diferencia de 4.341 euros entre la ganancia media anual de mujeres y hombres. El salario medio de las mujeres tendría que aumentar un 18,6% para igualar el salario medio anual de los hombres.

En 2022 se registra el nivel más bajo de la brecha salarial de los últimos 15 años, favorecido por la importante subida nominal del salario mínimo interprofesional y por el contenido del IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (2018-2020), que recogía la subida progresiva del salario mínimo de convenio a 1.000 euros mensuales antes de finalizar su vigencia. 

La parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

En primer lugar, hay que recordar que debido a la división sexual del trabajo no son todas las mujeres las que están en el mercado laboral. Hay mujeres que no buscan empleo porque tienen la tarea de cuidar a algún familiar en situación de dependencia y esto les ocupa todo su tiempo ante la falta de medios y servicios estatales

La parcialidad es una de las características que hace que las mujeres padezcan mayor precariedad. En 2023 (promedio de los tres primeros trimestres), las mujeres que acceden a un empleo han soportado una mayor precariedad laboral:

• Las mujeres suponen el 75% de la población asalariada a jornada parcial (donde predomina la involuntariedad) y solo el 44% de la población asalariada a jornada completa. La mitad de las mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre el resto de los motivos aducidos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas (niños y niñas, personas discapacitadas y personas dependientes) u otras obligaciones familiares o personales. Únicamente el 10% de la parcialidad en el empleo de las mujeres se debe a no querer un empleo de jornada completa.

Si las mujeres asalariadas trabajaran a jornada completa con la misma intensidad que los hombres (93,6%), se eliminaría el 70% de la brecha salarial de género.

• Las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (19,6%) que los hombres (15,1%). La intensa reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral de 2022 ha afectado tanto a mujeres como a hombres, pero no ha reducido la brecha que les separa. Uno de los factores explicativos es la mayor tasa de temporalidad en el sector público, en el que tiene mayor presencia el empleo femenino, en sectores como enseñanza y sanidad.

• Las mujeres tienen una menor inserción laboral y de menor duración que los hombres. La tasa de actividad laboral es menor entre las mujeres. A esto se suma que la permanencia y antigüedad en la empresa es menor entre las mujeres, ya que interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado.

• Las mujeres siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial. Según datos del INE, la proporción de mujeres en cargos directivos (directoras o gerentes) fue del 34,8% en promedio en 2023.

• Los sectores con bajos salarios tienen un mayor peso en el empleo femenino que en el masculino. Las mujeres mantienen en 2023 una mayor presencia en los sectores de actividad con menores salarios medios (a excepción de la agricultura). Y, además, en esos sectores con bajos salarios, una parte relevante de las mujeres trabaja también a tiempo parcial, lo que reduce todavía más su salario medio, que se encuentra claramente por debajo de la media nacional (42% de las mujeres asalariadas frente al 32% de los hombres asalariado)s.

• Según los datos que ofrece la Encuesta de Estructura Salarial, el 25% de las mujeres tuvo un salario anual menor o igual que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2021, frente al 10,7% de los hombres.

Los complementos explican casi la mitad de la brecha salarial en nómina. El salario base es la parte más importante del salario y explica el 55.3% de la brecha salarial de género. Sin embargo, los complementos salariales, que tienen un peso menor en el salario, concentran algo menos de la mitad (39,4%) de la brecha en la nómina entre mujeres y hombres.

En unos casos se trata de complementos otorgados con criterios discrecionales, sobre todo en los puestos directivos, y que benefician menos a las mujeres. En otros casos retribuyen aspectos “masculinizados” del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad o la disponibilidad horaria.

La brecha en la tasa de actividad entre hombres y mujeres se explica en gran medida por los cuidados y ésta se ensancha en las edades de mayor incorporación al mercado laboral, sobre todo en edades donde tienen lugar las maternidades.

La equiparación de los permisos parentales ha sido fundamental para fomentar la conciliación. Señalar que, tras el período de 16 semanas de permisos, tras la plena incorporación al trabajo, un 36% de las mujeres afirma que ha solicitado o va a solicitar una reducción de jornada, frente al 12% de los hombres.

Las excedencias por cuidados están muy feminizadas. En 2022 el 88% de las excedencias por cuidado de hijos corresponden a madres.

Con respecto a las pensiones, en diciembre de 2023, la pensión media (jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y favor de familiares) de las mujeres fue de 976 € frente a 1446 € para los hombres. Si comparamos únicamente la pensión de jubilación, mientras la pensión media masculina fue de 1582 € mensuales, la femenina fue de 1083€. Ello supone una brecha de género en pensiones del 48% y una brecha en la pensión de jubilación (contributiva) del 46%, resultado de la brecha laboral y salarial.

La corresponsabilidad es la mejor forma de actuar sobre las causas de la desigualdad de género. Se precisa un reparto del trabajo asalariado y el doméstico y de cuidados, pero también un cambio de paradigma que valore lo importante de la vida y se otorgue valor a unos cuidados a los que hasta ahora se está otorgando ninguno o muy bajo precio.

Desde CCOO se apuesta por un sistema integral de cuidados. Es necesario un gran Pacto Estatal e Integral de los Cuidados, que incluya el sector de los cuidados en sentido amplio, los de la infancia ( educación y ocio escolar, fundamentalmente entre los 0 y 3 años y en población infantil vulnerable), cuidados de larga duración ( dependencia, discapacidad, etc.) y los cuidados indirectos ( limpieza, cocina, suministros, etc.) en el que las personas sean el centro de las políticas públicas, los cuidados se desfeminicen y proponemos que se aborde el concepto jurídico de “persona cuidadora profesional”.

La corresponsabilidad es una de las medidas más sólidas para acabar con la brecha salarial y laboral que existe, pero para ello todos los agentes implicados deben asumir su responsabilidad, empezando por el Estado como responsable de cuidar a su ciudadanía, siguiendo por las empresas y acabando con los hombres.

Apostamos por la inversión en el sector y por servicios públicos de calidad como garantía del derecho de la ciudadanía a recibir cuidados profesionales del Estado cuando lo necesite en las diferentes etapas y circunstancias de la vida, sea primera infancia, enfermedad, dependencia, discapacidad, vejez incapacitante o con limitaciones funcionales, etc. Ha de tenderse hacia una organización social corresponsable. La política de los cuidados debe formar parte del Estado de Bienestar.

El Pacto de cuidados que CCOO propone debe hacerse desde la negociación colectiva y el Diálogo Social que regulen distintas medidas de corresponsabilidad. Apostamos por la flexibilización horaria, en la medida que lo permitan los procesos productivos y los servicios que se prestan, y queremos potenciar los permisos retribuidos y medidas para que los hombres se impliquen en las responsabilidades familiares de cuidados.

En las empresas tienen que negociarse y aplicarse convenios y planes de igualdad contundentes y eficaces.

La ciudadanía tiene derecho al cuidado y el Estado debe ser garante de este derecho por lo que, además de una red universal y pública de políticas de cuidado, desde CCOO exigimos un gran Pacto Estatal por lo cuidados y formulamos algunas propuestas sindicales en materia de corresponsabilidad para ganar todos y ganar más y no solo desde el punto de vista económico, sino ganar más en salud y tiempo propio de las mujeres, en tiempo de presencia y del derecho a cuidar para los hombres, en productividad para las empresas- las más responsables son las más productivas-, en equidad para esta sociedad y en igualdad y democracia para el Estado.

Secretaría de las Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO-Ceuta

Yolanda Diaz

Con más avances sin brechas