El texto regula la evaluación del desempeño obligatoria, el procedimiento por el que se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento del personal. Con esto, explica el Ministerio de Hacienda en la nota publicada en su página web, se persigue una mejora de la productividad que redunde en una mejor prestación del servicio público. Y, si bien no implicarán la pérdida de la condición de funcionario para quienes no las superen, sí que podrán tendrán efectos, según el BOE, en la continuidad en el puesto de trabajo. Una cuestión que no recoge la nota emitida por Hacienda que, sin embargo si señala que “en el caso de que un empleado o empleada pública no tengan resultados satisfactorios en las mismas, se fomentarán las medidas de formación para dotarles de herramientas que les permitan un mejor desempeño. El fomento de la participación y las ofertas constantes de mejora de condiciones se convertirán además en incentivos para que puedan dar la vuelta a esa situación”.
Quienes superen estas evaluaciones, señala Hacienda, obtendrán beneficios directos en distintas variables. La principal será la remuneración del complemento de desempeño, que sustituye al complemento de productividad. Se fomentará su progresión en la carrera profesional, al ser clave en los concursos de méritos para la provisión de puestos de trabajo y para el acceso a las formaciones que plantee.
Destaca dentro de este ámbito la introducción de la carrera horizontal, sistema por el que se pueden mejorar las condiciones sin cambiar de puesto de trabajo. Para ello, se utilizará un sistema de tramos donde se valorará la trayectoria, la evaluación del desempeño, la formación o la participación en actividades de docencia o investigación. Todo lo anterior podrá traducirse en la retribución adicional del nuevo complemento de carrera.
Para fomentar la integración de las personas con discapacidad, el Libro Segundo del Real Decreto-ley, se contempla la creación de unidades de inclusión de personas con discapacidad. Una nueva fórmula para seguir contando con personal de talento diverso mediante el apoyo administrativo.
Otra de las medidas incluidas es la constitución del Instituto Nacional de Administración Pública como agencia de empleo público. El objetivo es consolidar su papel en las políticas de selección y de formación de los empleados públicos y su función como organismo generador de conocimiento de las Administraciones Públicas
Planificación estratégica y acceso al sector público
La regulación de la planificación estratégica de los recursos humanos buscará que sea el principio de organización clave, a través de unas directrices diseñadas por la Secretaría de Estado de Función Pública. Los diferentes planes que se planteen serán los que determinen la actividad y las incorporaciones al sector público.
La oferta de empleo público será la que reciba el mayor refuerzo dentro de este campo, al imponerse plazos irrenunciables para ejecutarlas a través de las convocatorias correspondientes. Entre las novedades están la posibilidad de que las plazas no cubiertas tras una convocatoria de oposiciones puedan volver a ofrecerse si no han pasado más de tres años desde la publicación de la oferta.
También se establece la posibilidad de que el departamento competente convoque a través de la Secretaría de Estado de Función Pública concursos unitarios abiertos y permanentes para incluir puestos de trabajo vacantes en los distintos ministerios. El fin es fomentar una mayor ocupación de plazas de necesaria cobertura.
En lo referido a los procesos de acceso y selección de empleadas y empleados públicos, se impulsará un modelo más ágil y eficiente con la duración máxima de los procesos selectivos y la territorialización de las pruebas. Para ello, se establecerá obligatoriamente la publicación de convocatorias en el mismo año de la aprobación de la Oferta de Empleo Público, que deberán ejecutarse en un máximo de dos años. El proceso de oposición, además, no podrá durar más de un año.
Para hacer unos procesos más garantistas y unitarios, se habilitará al Ministerio de Hacienda y Función Pública para elaborar un modelo de bases comunes en los procesos selectivos. Esto facilitará que las actuaciones y orientaciones en el campo de la selección de personal queden recogidas en un único instrumento vinculante a todos los procesos.
Las pruebas para seleccionar a los nuevos integrantes de la Función Pública también serán reformadas, con el objetivo de que el modelo de selección responda a las funciones a desempeñar en los puertos ofertados. Basar las evaluaciones en las competencias y habilidades y la profesionalización de los órganos de selección, con mayor formación en ámbitos como técnicas de selección por competencias, en igualdad de género y en atención a la diversidad para quienes compongan los tribunales.
